hztbc008
發表于 2012年06月11日 14:28
樓主
【新生代的員工管理問題與困惑】
我是一家軟件公司的技術工作者，從事對日軟件的研發。近來，我碰到了一個極其棘手的問題：員工的自尊心太強了，根本不敢批評，動不動就辭職。公司常常大規模的被迫“換血”。
2011年6月，是我離開公司開始學習前的最后的一段時間。本想通過MBA的深造，多學習一些管理方面的經驗。上天似乎有意讓我帶著問題進校園。恰逢此時，公司正好接到了一個日本的保險項目，時間短任務重，對于我們這些做慣了日本項目的老員工來說這并不算什么，但是對于公司新招聘的工作年限不算太長的新員工來說，這就成了一道考驗。巨大的壓力本來就使我們僅有的幾個老員工疲于奔命，而為了壯大公司的實力，我們還必須一人帶幾個新人，慢慢的培養他們。說實話，這個項目并不簡單，我們深知日本人的苛刻與嚴格，因此，對于新進公司的員工來說我們都得拿出120%的耐心來一步一步教他們如何做。但是，有時候新人的不理解真的讓我們無話可說。
舉一個小例子，某天，在長達一上午的例會結束后，我被要求帶兩個剛進公司的新員工，我就把當天例會上講的一些程序設計的方法和代碼的編寫要求以及整體的設計思路從頭到尾講給他們聽?？墒?，當我筋疲力盡地講完兩遍之后，我才發現那兩個新人根本什么也沒聽明白。而且，他們的筆記本上也是白茫茫的，根本沒有做任何筆記，怎么辦？我一遍一遍地問自己，再講一遍？我敢保證他們還是會保持這種狀態。我問他們有什么問題，這樣我就可以有的放矢，抓住重點解決他們的困惑，可是我問了三遍，他們都是異口同聲地回答我說，“沒問題！你講的我們都明白！”此時的我不相信他們沒問題，所以我開始提問，問了好幾個問題，得到的答復都是沉默。我感覺到徹徹底底的失敗，所以我采取了一種不理智的做法，讓他們把我的板書重頭到尾抄一遍，時至中午，我強行讓他們抄完了再去吃午飯，我的原意是讓他們先強行記下來，然后有空的時候再慢慢理解。我相信我的出發點是好的。但是，事與愿違，第二天到了上午10點多，我還是沒有見到他們來上班，打了電話才知道，他們已經把公司給“解雇”了。
時至今日，我還是沒弄明白，是我的方法有問題，還是這些年輕人的心理承受能力太差？我剛進公司的時候，比他們現在遭受的批評嚴厲多了。工作中誰還能不被批評？就這樣離職，算什么？作為公司的管理人員，我到底應該怎樣改變這種局面，畢竟保持公司人員的穩定是相當重要的事情。我到底該怎么辦？？？
melody2012
發表于 2012年06月20日 29:14
1#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
針對這個問題，我認為要從最根本人之本性來考慮，正如馬洛斯需求理論分析，尊重需求和自我實現需求是人的最高層次，所以我們在實踐的過程中必須要注意的員工關懷，激勵員工時要特別注意他們的自尊心，包括對他們的認可，要關心他們的成就和晉升機會，讓他們在內心中對自我價值充滿信心，提高對自我工作的自豪感。同時還要要讓他們充分發揮自己的潛能，盡量滿足發揮自己才能的需要，要在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，要給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，在設計工作程序和制定執行計劃時為員工留有余地。
iphone8
發表于 2012年06月20日 25:07
2#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
8090后新圣代員工成長在非常優越的環境下，同時受互聯網的影響，接受比過去人更多信息和思想，有自己的思維與主見，加上經濟的高速發展，企業用人相對不足，寬裕的就業環境又給了8090后管理上客觀的難點。不過，管理者善于與時俱進、改變自己，調整管理思路的胡，8090后管理并不難。
任何年代人的管理其實都有各自的特點，難管只是一個借口，沒有“與時俱進”而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。
candya
發表于 2012年06月26日 31:31
3#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
90后管理 90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我…… 只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。只要是人，就會有心理學家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發展需要。 以竊的經驗，只要從人本、人性的角度出發，結合他們的特點，與他們進行有效的溝通（這是解決問題的核心），建立互信的關系。關心、愛護、幫助他們。他們會如八、九點鐘的朝陽，充滿希望。
pig pig 豬
發表于 2012年12月14日 25:34
4#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
對80后、90后新生代員工的管理已經成為企業倍感困擾的一個問題。究其原因，“60后”管理層的“英雄式領導”和“80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代員工，管理者們需要調整傳統的管理和領導方式，管理制度不要帶上太強的領導者個人色彩，也要避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格。
倚樓聽風
發表于 2012年12月17日 57:13
5#
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面對如今的新生代力量，或許存在的問題不僅僅是這一點。綜合多方面，針對新生代的特性，可以有一些不一樣的管理對策。
（一）改進選人方式
針對新生代的個性特征，不同類型的企業應結合行業自身特點選擇能夠發揮他們優勢的合適人才。
（二）完善組織制度
企業能夠提供一個公開、公平、公證的競爭和發展平臺，對于新生代職工而言，有時比拿高一點的工資更重要，因為能給他們帶去成長的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個平臺的根本保證。
（三）提供發展平臺
為新生代員工提供有挑戰性的、能充分發揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效措施。
（四）創新業余文化
在現代企業中，尤其是施工企業，員工工作生活的環境較為單一，與新生代所追求的生活狀態以及價值觀很難得到良好的協調，基層員工中出現心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現象十分普遍。
（五）創新激勵手段
與基本工資、養老金、失業保險等福利待遇相比較，晉升機會、彈性化工作、培訓機會對調動新生代員工的工作積極性，增強他們對企業的歸屬感有更強的作用。
（六）改進管理方式
由于時代的造就，新生代輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做；這些都是他們的優點。
（七）做好職業規劃。
做好他們成長的護林剪枝工，幫助他們樹立職業道德、尋找職業錨，讓他們在工作中有快樂，在快樂中工作，這才是消除他們浮躁的有效途徑。同時要平衡工作與生活之間的關系。對新生代員工而言，盡管物質激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。
魅夜
發表于 2013年05月17日 45:52
6#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
為新生代員工提供有挑戰性的、能充分發揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效措施。有時企業需要改變傳統的層級制度或職務頭銜，通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復雜的角色，以充分發揮他們的天賦與才能。“導師制”經過集團和其他單位的多年實踐，被證明是引導新員工盡快進入職務角色的一個好辦法，國內不少企業如華為等都對新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。
小蚊子
發表于 2013年05月20日 30:53
7#
回復：新生代的員工管理問題與困惑
“80后”的管理需要管理者調整領導方式。建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強的領導者個人色彩。避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格，提高員工參與度，激發其工作活力，也可以加強員工對于組織的承諾，降低離職率。例如，在做建議方案時，主管們可考慮讓員工多參與，因為這些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度上他們可以參與到決策制定的過程中。
通過有效引導，“80后”員工也可以成為企業的得力干將。只要組織有明確的規則，而員工也認可的話，大多數新生代員工時能夠調整自己的行為、適應組織要求的
